Abecedario de la Empresa Familiar

Estimados navegantes, continuamos con la aventura del Abecedario de Empresa Familiar.
Boreout.-


Boreout es un término que no forma parte del diccionario de la Real Academia Española (RAE).
Boreout (aburrimiento crónico en el trabajo), una silenciosa situación laboral que se caracteriza por una tensión interior constante debida a la baja exigencia, la insatisfacción, la indiferencia y el aburrimiento.
También llamado Síndrome de Boreout, es un síndrome caracterizado por las alteraciones psicológicas que produce en el ser humano hasta tal punto de fingir que hace algo cuando en las 8 horas diarias de trabajo, no tiene nada que hacer. La causa del síndrome de Boreout es la falta de trabajo y el aburrimiento que produce.
Según Peter Werder y Philippe Rothlin, la ausencia de tareas significativas, más que la presencia de la tensión, es el principal problema de muchos trabajadores. Boreout consiste en tres elementos: aburrimiento, falta de reto, y carencia del interés.
Las personas que sufren del síndrome laboral boreout están «descontentos con su situación profesional», se sienten frustrados por los obstáculos inherentes a la propia cultura de la empresa, que les impiden satisfacer su potencial, frenando el desarrollo sus habilidades, conocimientos, y capacidades de poder contribuir al desarrollo de sus respectivas empresas y/o de recibir el reconocimiento por sus esfuerzos.
Existen varias razones por las cuales podría producirse el Síndrome Boreout:
 El jefe o ciertos individuos poderosos o ambiciosos con el equipo tomen para sí todo el trabajo interesante dejando solamente las tareas aburridas para los demás.
 La estructura de la organización puede promover simplemente esta ineficacia.
 Incapacidad de la gerencia para asignar tareas específicas a los empleados específicos.
 La apariencia del propio empleado de estar siempre ocupado cuando la realidad es muy diferente, por no agobiarse, o porque siente que esta incapacitado para aceptar “ciertos trabajos”.
 El deseo de ser despedidos, provocando falta de interés y nula disposición a la tarea encomendada.
Pero, ¿Qué ocurre en las empresas familiares?
La existencia de una importante dualidad: Victimismo vs. Responsabilidad. En las empresas familiares existe una clara corresponsabilidad en la producción del Síndrome, veamos.
Aquí interviene una palabra que me encanta, OPTITUD, la elección de elegir el tipo de actitud para afrontar las situaciones; palabra que profundizaremos más adelante en el Abecedario.
El papel de Víctima, es un rol muy cómodo, la manifiesta tendencia a situar la culpa fuera de nosotros es una constante. Ocurre tanto en la propia Dirección, como en los “empleados”. El “es que…” es constante, es que no hay claridad en lo que tengo que hacer; es que no hay una clara organización de las funciones; es que no se enteran, les dije que…; es que no sé si lo estoy haciendo bien…; es que es muy lento, no tienen iniciativa…; etc.…
Otro palabra fruto del papel de Víctima es la queja. Llega a ser saturante, la energía que se despilfarra por la queja continua, la crítica destructiva es nefasta, el bucle negativo que se genera y que redunda en una gran improductividad.
El verdadero cambio empieza por uno mismo, es decir, asumir la responsabilidad para que las cosas funcionen. Vamos a por el otro rol de la dualidad, la Responsabilidad.
Asumir la responsabilidad como decisión, pertenece a las personas válidas, personas que tienen el valor de afrontar las situaciones, de plantear soluciones, de emitir críticas constructivas con el objetivo de resolver quejas, personas que tienen el suficiente valor para superar los “miedos”, personas que tienen interés en crecer profesionalmente, y desean crecer “con” la empresa.
Pues, y, según mi propia experiencia personal y profesional, las personas responsables son las que potencialmente son candidatos a sufrir el Síndrome de Boreout.
¿Por qué?
 Porque en las empresas familiares tradicionales, las personas responsables con las características mencionadas anteriormente son incómodas para la Dirección. Problemas de “Ego” inhiben la iniciativa, teniendo que “aceptar” las órdenes sin “peros”.
 Porque necesitan crecer, necesitan asumir retos por su propia mentalidad de crecimiento. Las culturas tradicionales hacen de “techo” limitando dichas aspiraciones éticas y validas para la propia empresa, ya que, con dichas personas es evidente que la empresa se beneficia de sus talentos.
 Porque al final se cansan y generalmente, buscan opciones alternativas en el mercado y se van, siendo personas muy válidas para la empresa.
 Porque una de las razones más importantes es que las expectativas y necesidades personales no están alineadas con las expectativas y necesidades empresariales.
¿Pero creéis que las empresas familiares tienen definidas y comunicadas al conjunto de la organización, con claridad, sus expectativas empresariales, es decir el Propósito Corporativo: Misión, Visión y Valores?
Experiencias Vividas:
“En varios Proyectos de trabajo con empresas familiares he vivido con frecuencia situaciones muy similares. Personas válidas con ganas de crecer, no por egoísmo, sino por su mentalidad ganadora, de crecimiento y se han visto repetidamente frenadas, escuchando reiteradamente las mismas respuestas, si las ha habido de: “espérate, no es el momento…”, “en la próxima reunión lo hablamos…” “Sí, sí, pero nada, pasa el tiempo y sin respuesta…El “sí” criminal…
Al final estas personas pasan por dos fases, primera fase, se “queman”, lo que se llama el Síndrome de Burnout, que veremos el próximo sábado, y ya la siguiente fase, el aburrimiento, el cansancio, el desinterés, la desconfianza en la Dirección, y la fatídica pregunta, ¿Ricardo qué hago?
Y, desde mi ética profesional, donde la prioridad número 1 es la persona, les respondo: “Tienes tres opciones, la primera, aprender a persuadir, a convencer con argumentos tus planteamientos y poder cambiar la situación. Sé persistente; La segunda opción, es buscarte opciones y alternativas en el mercado, donde satisfacer tus expectativas personales, y tener el valor de marcharte, eso sí, con respeto y educación, dejándote siempre la puerta abierta; y la tercera opción, quedarte, pero con una condición, sin quejas, ni culpables de tu situación, asumiendo la responsabilidad de tu propia decisión”
Os puedo decir, que los verdaderamente buenos eligieron la segunda opción, y en su mayoría, al cabo de los años han crecido y les han cambiado la vida totalmente, de manera positiva.
Cuando ha ocurrido estas situaciones, siempre les digo a los propietarios familiares y / o directores: “Igual que realizáis una conversación de bienvenida a las personas cuando entran a la empresa, debéis realizar una conversación de despedida a las personas que se marchan, porque de esa conversación, si verdaderamente escucháis desde la humildad, obtendréis grandes oportunidades de mejora para la empresa”
Conclusión:
La necesidad de tener un Liderazgo generativo y de enfoque holístico en las empresas en general, y de las familiares, en especial.
Generativo de crear espacios de libertad para que la gente aporte reflexiones, iniciativas, propuestas de mejora, en un contexto de equidad, de armonía, en definitiva, creando espacios de “autonomía responsable”.
Enfoque holístico, comprender que tenemos personas y no recursos en nuestras empresas. Personas que tienen emociones, sentimientos, corporalidades, historias personales, inquietudes, necesidades. Escucharles, es esencial.
Crear estructuras empresariales transversales, con mínimos niveles jerárquicos, construyendo un suelo sólido, con un Propósito y Valores Compartidos con las personas clave de la organización, y que no haya “techo” que les impida un crecimiento permanente y sostenido en el tiempo.
Comprender e “interiorizar” que la formación es parte intrínseca del trabajo, el alimento nutritivo para crear Trabajadores del Conocimiento y fidelizarlos.
Dos reflexiones de empresarios me gustaría compartir con vosotros, relacionados con la formación. Richard Branson:”Forma bien a la gente para que pueda marcharse, trátales mejor para que no quieran hacerlo”; y una segunda reflexión de Henry Ford: “Sólo hay algo peor que formar a tus empleados y que se vayan… No formarlos y que se queden”
Para finalizar deciros que tengo una plena convicción, invertir en bienestar es rentable a medio y largo plazo en las empresas.
” Cuando en una empresa, las personas válidas se marchan, yo me pregunto ¿De quién es la responsabilidad? No busquemos excusas y aceptemos la evidencia: de la Dirección” (Ricardo Almenar, Psicólogo Organizacional y Coach Ontológico Empresarial)
¡Preguntas para la conversación interna! ¡Comparte tus comentarios!
¿Has sentido alguna vez trabajar con pasión? ¿Tienes algún amigo o conocido que te haya dicho que hayan trabajado alguna vez con pasión?
¿Conoces empresas que hablen de Visión, Misión y Valores? ¿Has participado alguna vez en la elaboración de los valores empresariales de la empresa?
¿Has vivido la marcha de compañeros de trabajo de la empresa por decisión propia? ¿Cómo te has sentido?
¿Conoces experiencias vividas del Síndrome de Boreout? ¿Lo conocías?
¿Si eres Propietario o Directivo de Empresa Familiar, compartes la reflexión de que, efectivamente invertir en Bienestar es Rentable?
¿Estás de acuerdo que la formación es parte intrínseca del Trabajo, y no algo externo al trabajo? ¿Si, por qué? ¿No, por qué?
¿Compartes el contenido del artículo? ¿En qué discrepas?
¡Espero encantado vuestros comentarios! Tengamos buenas Conversaciones, La Conversación es Aprendizaje. ¡Gracias!

About the author

Related posts

Leave a Reply

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Suscríbete a nuestras newsletter
Te invito a adentrarte en el mundo del Coach Ontológico y a disfrutar de mis programas para mejorar tu actitud y motivación diaria.