Abecedario de la Empresa Familiar

Estimados navegantes, continuamos con la aventura del Abecedario de Empresa Familiar.
Confianza.-


Según la Real Academia Española (RAE), el término Confianza hace referencia a la esperanza firme que se tiene de alguien o algo. Seguridad que alguien tiene en sí mismo. También se trata de la presunción de uno mismo y del ánimo o vigor para obrar.
Desde la mirada psicológica, la Confianza es la creencia en que una persona o grupo será capaz y deseará actuar de manera adecuada en una determinada situación y pensamientos. También se puede definir como la seguridad, familiaridad y naturalidad con la que tratamos a ciertas personas. Confiar en la gente significa no tener miedo en expresar los sentimientos y emociones más profundos, es el grado en que las personas se apoyan en los demás.
Cuando el trabajo resulta muy agobiante para una persona con poca confianza, afrontar de una forma adecuada esos niveles altos de estrés puede parecer algo imposible. Los bajos niveles o la ausencia de confianza hacen muy difícil que la persona asuma el liderazgo o la participación apropiada en determinadas tareas o deberes laborales y la toma de decisiones independiente.
Desde una mirada puramente personal, La Confianza es futuro, confianza, una actitud que construye, una emoción que nos predispone a construir juntos, a coordinar acciones con otros, a interactuar, a construir juntos.
La emoción que permite a las personas y sus equipos de trabajo, desplieguen todo su potencial, generen ideas y nuevas expresiones, y ante todo, expande las posibilidades disponibles.
Sin embargo, y en base a mi experiencia, las empresas que no trabajan en el entrenamiento y adquisición de dichas competencias, pueden generar, y generan una cultura de des – confianza.
La Des – Confianza, un presente sin futuro, una actitud que destruye.
Desde mi sana ignorancia, me pregunto:
¿Las empresas de hoy, en el marco de los desafíos actuales como son la globalización, la innovación y la complejidad de mercados y de clientes, entre otros, pueden permitirse una cultura desde la falta de confianza?
Yo diría que NO.
Desde el punto de vista del Coaching Ontológico, sostenemos que la Confianza es un gran disolvente del miedo, la sensación de vulnerabilidad. Según Luhmann, sociólogo alemán, la confianza tiene el efecto de reducir tanto la incertidumbre como la complejidad.
Para un Coach es muy importante trabajar la disolución del miedo y por lo tanto, generar confianza. La confianza es la emocionalidad clave del nuevo modo de hacer empresa. La confianza permite a las personas aperturarse al aprendizaje, se atreven a innovar, aceptan cometer errores y afrontar sus ignorancias e incompetencias.
El miedo nos inhibe, nos bloquea, nos deja inmóviles. Nos lleva a actitudes de evitación del peligro y evidentemente, a no asumir riesgos. Es una emocionalidad que somete a las condiciones que nos imponen y a doblegarse ante la voluntad de los “jefes”.
El miedo es una emoción totalmente contradictoria para el aprendizaje y la innovación.
Pero, ¿Qué ocurre en las empresas familiares?
Uno de los comportamientos más recurrentes y graves que he vivido en las empresas familiares es la relación de la confianza con la sinceridad. Me explico, uno de los factores críticos para generar confianza es la sinceridad, porque la sinceridad corresponde al dominio de la ética, desde la cual definimos el tipo de relaciones que establecemos en lo demás.
La sinceridad consiste en la coherencia entre lo que digo, lo que pienso y lo que hago, es decir, la Confianza es el sentimiento que se genera cuando se dice la “verdad” y se cumplen las promesas.
Sirva como ejemplo, algunas características comportamentales que a lo largo de estos años de profesión me he encontrado en lo que denomino “jefes tradicionales”:
 Son poco accesibles, dictan órdenes constantemente, en lugar de obtener la colaboración y la participación de los demás, generan trabajo innecesario, desmotivan al equipo, no forman a las personas ni apuestan por los talentos, es más les incomodan, burocratizan por el “control”, no evolucionan ni siguen los cambios, no tienen “agallas”, creen que siempre tienen la razón y ni enseñan ni orientan.
Ahora bien, yo me pregunto, ¿Qué comportamientos a partir de los cuales una persona crea y conserva una imagen de credibilidad? (Lo que denomino las 10 “ces”):
Competencia profesional, Claridad, Consistencia, Cumplimiento de la palabra dada, Compromiso, Coherencia, Confidencialidad, Complicidad, Conciencia y Correspondencia
¿Y, cuales son las Actitudes diarias que crean Confianza? (Lo que denomino las 20 “A”)
Decir lo que se espera del otro, Dar ejemplo, Ser accesible, Crear una relación ganar – ganar, Asumir riesgos por los demás, Reconocer los méritos del equipo, Depositar confianza, Tener humildad, Ser generoso, Ser equitativo, Ofrecerse sin pedir nada a cambio, Renunciar a un beneficio personal a favor de otros, Ofrecerse sin pedir nada a cambio, Transmitir seguridad, Crear proximidad con las personas, Dar Feed – back (aspectos positivos y aspectos a mejorar), Rechazar la propuesta de hacer algo si no se tienen los conocimientos o las habilidades necesarias, Participación de manera activa, dedicada y duradera, Empezar y terminar una reunión en el tiempo establecido, Manifestar verbalmente o por medio de actitudes que los principios son los mismos a lo largo del tiempo y Actuar con empatía.
En las empresas familiares aplico un modelo para construir la Confianza en los Espacios Organizacionales, realizando una evaluación en los equipos de trabajo, tanto a nivel individual como grupal, para realizar un diagnóstico de situación.
Y, utilizo el Cuestionario de los 10 comportamientos y las 20 Actitudes, y los resultados obtenidos en los últimos 10 años en las empresas familiares que he trabajado son los siguientes:
Los ítems peor valorados tanto a nivel individual como grupal en las 10 “ces” por frecuencia y puntuación son:
 CLARIDAD, Transmitir información y peticiones de forma sencilla, exacta y clara para que sea entendible por todos los miembros del grupo. Comprueba y verifica la comprensión de la información.
 COHERENCIA, Ser consecuente respecto al propósito compartido (Visión, Misión y Valores). Conductas lógicas y constantes con las declaraciones efectuadas y aceptadas.
Un equipo de trabajo, una empresa proyecta una imagen de no credibilidad cuando sus comportamientos no tienen nada que ver con los valores acordados como equipo, y por lo tanto, como empresa.
 CONCIENCIA, Conocimiento que una persona tiene sobre el estado anímico de los demás integrantes del equipo; que proclame la dignidad de cada una de las personas que se relaciona; que reconocen que no hay nada más digno de aprecio y respeto que cada una de las personas que conforman el escenario de su vida laboral.
Es consciente de cómo su comportamiento puede favorecer o perjudicar el desarrollo del equipo, y de los miembros del mismo.
Consciencia aguda de nuestra responsabilidad. Responsabilidad frente a nosotros mismos y frente a todos aquellos miembros que, siendo afectados por nuestras decisiones, forman parte de nuestras relaciones cotidianas en el ámbito laboral.
Los ítems peor valorados tanto a nivel individual como grupal en las 20 “A” por frecuencia y puntuación son:
 Decir lo que se espera del otro.
 Asumir riesgos por los demás.
 Rechazar la propuesta de hacer algo si no se tienen los conocimientos o las habilidades necesarias.
 Dar Feed – back (aspectos positivos y aspectos a mejorar).
Sí a estos resultados añadimos lo que en Conectividad ya mencionamos en relación al eje emocional del Presente constituido por la Confianza, como factor emocional positivo y el Miedo como factor emocional negativo, y el saldo arrojaba un -2,8 en Miedo, entenderemos que la situación nos es nada favorable a tener Confianza en las empresas en general, y en las familiares en especial.
Y, sí además, añadimos que de las 8 competencias esenciales de liderazgo que trabajo con la Propiedad y la Dirección de las Empresas Familiares,
 COMUNÍCATE CON LAS PERSONAS
 ILUSIONA
 GENERA UN CLIMA DE CONFIANZA
Son los tres promedios de puntuaciones peor valoradas por los directivos de las empresas trabajadas en los últimos 10 años, es una clara evidencia que el panorama no es muy halagüeño.
Por lo tanto, no es de locos afirmar que nos queda mucho trabajo por hacer, y tengo la plena convicción que las cosas van a cambiar, porque de lo contrario el panorama puede llegar a ser muy preocupante.
Experiencias Vividas:
Hay tres factores que coinciden mayoritariamente en todas las empresas familiares en las que he trabajado, y que subyacen claramente en una falta de confianza.
En primer lugar, el Presencialismo. Esa creencia heredada de que un trabajador es más productivo cuantas más horas trabaja y además que se “vean”. Digo heredada, porque los padres fundadores tenían esa cultura, ya que su vida era únicamente la empresa, y los hijos en su mayoría la llevan en su ADN genético. Evidentemente, es una creencia errónea, pero cuesta mucho des – aprenderla.
Curiosamente, tengo un ejemplo precioso, en una empresa de venta online, que trabaje para desarrollar las competencias de liderazgo en dos directores de Departamento, donde precisamente se penalizaba las horas de más que permanecías en el trabajo, ya que se consideraba un desempeño de baja productividad y eficiencia.
En segundo lugar, la Capacidad para Delegar. Incapaces de delegar en su gente. Necesitan el control, tener el poder absoluto de lo que se está haciendo en la empresa, “porque si no me pueden engañar y /o cagarla” – palabras literales de un Director General – La cantidad de energía y tiempo desperdiciado en controlar, en vez de realizar sus verdaderas funciones y competencias.
Y, por último, en tercer lugar, el EGO. Esa presión artificial generada en que “eres el hijo de”, una creencia tóxica que les impide escuchar las opiniones contrarias a sus pensamientos, esa actitud que a veces ralla la arrogancia como mecanismo de defensa para ocultar sus propias incompetencias, incluso llevarles al grito para imponer su “verdad”, su “orden”, para no sentirse menospreciados o atacados. En definitiva, en ocasiones, el ego es la mascara donde protegerse de la falta de confianza en sí mismo, del miedo a fracasar.
Conclusión:
Se requiere una humilde predisposición de cambio y apertura mental.
La confianza es el gran motor de la acción, y muy particularmente del potencial transformador de los seres humanos.
Se demanda de un nuevo tipo de responsable, de líder. Se necesita de un aprendizaje profundo, un tipo de aprendizaje que requiere un serio cambio en la forma de ser, para adquirir nuevas competencias y capacidades. En definitiva, una trans – formación personal.
Un proceso de introspección y transformación que dividimos en 4 fases: Darse cuenta, Descubrir, Desaprender y Ser. Una hoja de ruta de carácter interno que el responsable a nivel individual y/o en equipo, deberá recorrer.
 Darse cuenta: Tomar consciencia del nivel de estrés, sus puntos fuertes y áreas de mejora.
 Descubrir: Explorar sus facultades y aplicarlas a las funciones y tareas dentro de un proceso de liderazgo.
 Desaprender: Modificar aquellos comportamientos que obstaculizan las relaciones óptimas con sus colaboradores.
 Ser: Desarrollar su propio estilo de liderazgo en coherencia con los valores y competencias demandadas por la empresa.
“El líder es un servidor, sirve a su gente en coherencia con los valores compartidos, construyendo un espacio vital para la madurez, la libertad, la confianza, el respeto, la responsabilidad, el compromiso, el aprendizaje, en definitiva, una cultura empresarial que busque como meta, el bienestar y el resultado”
(Reflexiones sobre Innovación. Ricardo Almenar).
¡Preguntas para la conversación interna! ¡Comparte tus comentarios!
¿Es la confianza un aspecto importante para tener motivación en tu trabajo?
¿En tu trayectoria profesional has tenido la experiencia de saber con claridad lo que esperan de tu trabajo?
¿La confianza se hereda? ¿Se impone? ¿O, se construye?
¿Es la capacidad de delegar uno de los comportamientos que más dificultad tienes en tus funciones como Director?
¿Compartes la opinión de que una de las competencias del buen liderazgo es la capacidad de generar confianza en tu empresa?
¿En tu empresa o trabajo la gente asume riesgos por los demás?
¿Es el presencialismo una característica que se da en tu empresa?
¿Miedo o Confianza, qué ha existido más en tu experiencia laboral?
¡Espero encantado vuestros comentarios! Tengamos buenas Conversaciones, La Conversación es Aprendizaje. ¡Gracias!

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