Abecedario de la Empresa Familiar

Estimados navegantes, continuamos con la aventura del Abecedario de Empresa Familiar.
Consciencia.-


Según la Real Academia Española (RAE), el término Consciencia proviene del latín conscientía. Capacidad del ser humano de reconocer la realidad circundante y de relacionarse con ella. Por ejemplo, “estar en coma, consiste en la pérdida total de la consciencia”. Conocimiento inmediato o espontáneo que el sujeto tiene de sí mismo, de sus actos y reflexiones. Por ejemplo, “perdió la consciencia de lo que estaba pasando”.
Antes de continuar sería conveniente hacer una distinción entre Consciencia y Conciencia.
La consciencia es la capacidad del ser humano para percibir la realidad y reconocerse en ella, mientras que la conciencia es el conocimiento moral de lo que está bien y lo que está mal. Su sentido de la moral y de la ética, así como al conocimiento crítico y reflexivo de la realidad.
Desde la mirada psicológica, la Consciencia es el acto psíquico por el que un sujeto se percibe a sí mismo en el mundo. Supone la función de la mente humana que recibe la información, la procesa y la retiene o no para crear nuevos conocimientos o re-estructurar los ya existentes aumentando, de este modo, su nivel de consciencia sobre sí mismo o sobre el mundo que le rodea.
Según Georges Vithoulkas, en su estudio sobre la definición de conciencia y consciencia, el proceso de la consciencia viene determinado por cuatro elementos: Los cinco sentidos, imaginación y emoción, capacidad de razonamiento de la mente y la memoria.
Es así como a través de los cinco sentidos, la consciencia percibe los estímulos internos y externos, hace uso de la imaginación, la emoción y del conocimiento almacenado y lo juzga y razona para, finalmente, almacenarlo en la memoria como nuevo conocimiento, integrarlo re-estructurando el conocimiento ya existente o descartarlo por no considerarlo útil.
Desde el punto de vista del Coaching Ontológico, nuestra competencia de crear Consciencia se refiere a la capacidad de acompañar al cliente a que vea más allá de sus preocupaciones, de lo que le dicen, de lo aprendido, debemos acompañarle cuidadosamente. Tenemos que facilitarle el descubrimiento de nuevos y diversos caminos, a reinterpretar sus creencias limitantes o resistencias. La creación de consciencia del Coach, se puede interpretar como la habilidad de integrar y evaluar con precisión múltiples fuentes de información y de hacer interpretaciones que ayuden al cliente a ganar consciencia.
Pero, ¿Qué ocurre en las empresas familiares?
La Consciencia en las Empresas Familiares, en mi opinión, representa una de las cuestiones más significativas e importantes para las generaciones venideras.
Siguiendo el modelo propuesto por Randel S. Carlock, catedrático de liderazgo emprendedor en INSEAD y John L. Ward, profesor de Empresa familiar en IMD, identifican los comportamientos o características que deben determinar el potencial de la persona a la hora de asignar el liderazgo en la sucesión de la Empresa Familiar.
El modelo se le conoce como “las 7 ces”:
 Consciencia: Demuestra el comportamiento ético en los acuerdos con la familia y la empresa.
 Credibilidad: Respeto de la familia y la empresa basado en logros, actuación en el trabajo y estilo personal.
 Capacitación: La capacidad para enseñar y desarrollar las habilidades y aptitudes de otras personas.
 Capacidad: Las aptitudes intelectuales y emocionales para el crecimiento futuro como directivo y líder.
 Compromiso: Una decisión personal para respaldar los intereses de la familia y la empresa.
 Competencia: La capacidad técnica o las habilidades necesarias para gestionar la empresa.
 Comunicación: La capacidad para mantener relaciones significativas basadas en compartir información.
El modelo presenta a la Consciencia como el comportamiento central porque la mayoría de las familias prefieren un líder en quien puedan confiar y que demuestre integridad personal y comportamiento ético.
Compromiso, competencia y credibilidad, son los comportamientos que se relacionan con los resultados específicos de la organización.
Capacitación, capacidad y comunicación, son comportamientos personales que se pueden demostrar en una variedad de situaciones tanto en el ámbito laboral, como familiar y social.
Por mi experiencia profesional en las empresas familiares, afirmo y sostengo que es necesario y vital tener con absoluta claridad los criterios de selección en la familia e incluirlo en el Protocolo Familiar. Es la responsabilidad del Consejo de Familia aceptar por unanimidad y respaldar la selección del equipo de Gestión y a los sucesores de la familia para puestos de liderazgo.
Tras muchas experiencias vividas en mis propias “carnes”, es decir, en empresas familiares propias, y como consultor y Coach Ontológico Empresarial, en multitud de proyectos profesionales, considero que lo más inteligente es crear un Equipo de Dirección, integrados por diferentes miembros familiares donde prevalezca el liderazgo compartido según las competencias y capacidades singulares de cada miembro, siendo el Director General el que tenga las competencias más apropiadas para gestionar la Empresa.
Un Director General aceptado por unanimidad y por un tiempo establecido que permita una evaluación de los indicadores competenciales exigidos. Todo detallado por escrito utilizando un formato DPT, es decir, descripción del puesto de trabajo como Equipo de Dirección.
De esta forma, se facilita una continua comunicación y participación de los miembros familiares en la vida de la empresa, potenciando la transparencia, la corresponsabilidad, la colaboración y evitando “concentrar” el poder de decisión en una sola persona con los graves riesgos que conlleva.
Experiencias Vividas:
Varias son las reflexiones que deseo compartir. El pasado Diciembre del 2019 impartí un taller formativo denominado La Empresa Emergente, un modelo de trans – formación personal y cultural, en Salamanca para la AEDAF, Asociación Española de Asesores Fiscales, Zona Centro. Siempre realizo unas dinámicas donde los asistentes aportan sus reflexiones ante cuestiones que les planteo buscando siempre la interacción y el debate.
Una de ellas consistía en preguntarles, Dime lo que más te cabrea y desmotiva en estos momentos… Una de las respuestas mayoritarias que obtuve fue: FALTA DE PLANIFICACIÓN EN LA SUCESIÓN DE LA EMPRESA. Me argumentaron, que la mayoría de sus clientes, son pequeñas y medianas empresas familiares y era un verdadero nido de problemáticas tanto en la empresa como en las familias. Pero, además tenían problemas en sus propios despachos.
Esto es una realidad que se repite en los talleres de formación que imparto.
Hay otra respuesta que llama la atención, por lo menos, a mí me parece crítica, y es NO TOMAR DECISIONES SIENDO CONSCIENTES DE LA EXISTENCIA DE GRAVES PROBLEMAS POR SOLUCIONAR. Preocupante, y este aspecto, lo he vivido en varias empresas familiares, por evitar el conflicto familiar, y no afrontar con responsabilidad la situación, lo que se genera es un grave conflicto empresarial, donde las 7 ces se desmoronan como “un castillo de naipes” y trae como consecuencia las valoraciones tan negativas que el personal de la empresa realiza sobre el equipo directivo, como por ejemplo: Ausencia de un liderazgo legítimo y motivador, y las competencias de liderazgo peor valoradas obtenidas en las conversaciones con el personal, Genera un clima de Confianza, Ilusiona y Comunícate con las personas, el tridente enfermizo del liderazgo en las empresas familiares y no familiares (resultados obtenidos del estudio en los últimos 20 proyectos empresariales donde he realizado el Programa DOP – Desarrollo Organizacional y Personal).
Conclusión:
Es más que evidente la necesidad existente en las Empresas Familiares de construir el PROTOCOLO FAMILIAR. Una herramienta donde se establezcan los principios y líneas de actuación a desarrollar en la empresa familiar y su sucesión.
Un Protocolo Familiar que no puede ser de “Copia y Pega”, cada Protocolo Familiar es único e irrepetible, como las personas, como las familias, que tienen sus singularidades y sus propias historias.
Un Protocolo Familiar donde el éxito del mismo, no se basa en la firma de los miembros familiares del Documento ante el Notario, NO. Se basa únicamente y exclusivamente en el cumplimiento de los compromisos escritos y adquiridos por cada miembro familiar. He conocido muchos Protocolos Familiares muy bien redactados, estructurados, firmados ante Notario, que no han servido para nada. ¿Por qué? Simple y llanamente, porque se han incumplido los compromisos adquiridos; ¿Dónde está entonces la Consciencia, y sobre todo la Conciencia?
Un Protocolo familiar, bajo mi convicción personal debe reunir las 5 premisas fundamentales:
1.- Debatido, Consensuado y Compartido, con serenidad, sin prisas, es el mejor tiempo invertido, con conversaciones donde el respeto y la escucha sean los máximos componentes.
2.- Alinear los Valores Personales, Familiares y Empresariales. Mediante el Modelo Triaxial: Valores de Desarrollo Emocional – “Nuestro crecimiento interior con nosotros mismos” – ; Valores Ético – Sociales – “Servir a los demás” – ; Valores Económico – Pragmáticos – “Nos conectan con la realidad, con lo material” – .
Aspecto que no se trabaja con rigor y profesionalidad en las Empresas Familiares, que no se incluyen adecuadamente en los Protocolos y que son determinantes, a la hora de tomar importantes decisiones y nos marcan las conductas y comportamientos a la hora de relacionarnos con los demás.
3.- Diagnóstico del Arraigo Afectivo Familiar: Disolución de Resentimientos. Origen de los principales problemas psicológicos de las familias, el resentimiento, la ira y la celopatía. Es muy importante establecer un diagnostico de los años de la infancia para poder trabajar en las disolución de los mismos.
4.- Código de Buena Conducta: Órganos de Administración. La Empresa Familiar tiene una necesidad de una ética explicita familiar y empresarial. Documento donde se establecen las principales líneas y normas internas de funcionamiento. Se establecen las consecuencias de los incumplimientos de los compromisos adquiridos, los diferentes tipos de sanciones en función de la gravedad de los incumplimientos, las diferentes funciones y responsabilidades de los Órganos de Administración.
5.- DPT Equipo de Dirección: Descripción profesionalizada con la misión, funciones y tareas, competencias esenciales y nivel de competencia requerido, perfil personal.
Cumplimiento de objetivos: Indicadores competenciales requeridos, Aplicación de la ética empresarial y familiar, Indicador de Diagnóstico Interno, Indicador Emocional de Empresa, Alineamiento Expectativas Personales, Indicador de Confianza, Objetivos cuantitativos, Objetivos Operativos, Control de Costes e Incentivos.
“El secreto del éxito es el compromiso con los valores compartidos de la organización. Cuando los líderes conectan con los corazones de las personas mediante los valores para lograr objetivos compartidos, suceden cosas asombrosas” (Simon Dolan, creador del Coaching x Valores)
¡Preguntas para la conversación interna! ¡Comparte tus comentarios!
¿Qué es lo que más te cabrea y te desmotiva en estos momentos en tu empresa?
¿Tienes realizado un Protocolo Familiar en tu empresa? ¿Sí? ¿No? ¿Crees sinceramente que son útiles?
¿Sabes cuales son los valores de tu empresa? Si te preguntara, ¿Cuáles son tus 5 valores personales ante la vida, me sabrías contestar? ¿Has compartido tus 5 valores con tu familia?
¿Hay un clima de confianza en tu empresa? ¿En tu trabajo?
¿La gente está motivada? ¿Existe compromiso en las personas de tu organización?
¿Tienes credibilidad en la propiedad y en la dirección en tu empresa?
¿Consideras que son muy importantes las 7ces que he mencionado en el artículo?
¿De las 7 ces, cual es la que más has visto en tu trayectoria profesional?
¡Espero encantado vuestros comentarios! Tengamos buenas Conversaciones, La Conversación es Aprendizaje. ¡Gracias!

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